¿Qué hacen las empresas para potenciar a sus empleados?

La mejora del clima laboral es clave para el rendimiento de las nuevas generaciones.

La búsqueda de políticas corporativas que potencien al máximo los recursos humanos apunta a incorporar aspectos que van desde lo tecnológico a las mejoras en el clima laboral, para una mayor integración de las aspiraciones de desarrollo personal o familiar con el desempeño laboral.

Una de las áreas en las que las entidades focalizan sus esfuerzos es la lealtad de sus trabajadores. Diferentes programas apuntan a fortalecer el sentimiento de identificación y lealtad con la firma, un elemento de gran importancia en cualquier institución.

Sobre este punto, Elena Cafaldo, gerente de Recursos Humanos del Banco Ciudad, comentó a NBS Bancos y Seguros que “trabajamos fuerte en relación al tema del clima laboral y lo medimos. Vamos creciendo y en esas mediciones se barren muchas cuestiones de comunicación, de reconocimiento, de escucha y de trato dentro de la organización. Para ello implementamos espacios de conversación entre líderes y colaboradores con el foco en generar vínculos de confianza. Trabajamos en la formación de los líderes pera desplegar estas habilidades de comunicación, escucha y empatía. Contamos, además, con proyectos interdisciplinarios de innovación, mejora continua y trabajo colaborativo en pos de un objetivo común, apuntando a incentivar el trabajo en equipo y generando puentes entre diferentes áreas”.

“Por otro lado, desarrollamos una herramienta integral para empleados, donde pueden realizar todos los trámites laborales, con foco en la autogestión, más un portal de intranet. También estamos trabajando en una red social interna y una mesa de ayuda virtual de atención”, agregó la directiva.

Por su parte, Carlos Ferreyra, gerente ejecutivo de Desarrollo Humano y Clima Organizacional del Banco Patagonia, dijo que “tenemos varias cuestiones para generar sentido de pertenencia y trabajo en equipo, contamos con varios eventos y acciones de reconocimiento en el año donde pueden destacarse cada uno de ellos. Una vez por año hacemos un encuentro de gerentes de todo el banco en el que trabajamos objetivos para el año y algunas acciones que no tienen que ver con su trabajo específico, pero sí que generan sentido de pertenencia y trabajo en equipo. En este sentido, por ejemplo, tenemos un programa de voluntariado, con el que incentivamos a los empleados para que propongan instituciones que ellos puedan apadrinar e intentamos integrar a sus familias mediante varias acciones en el año”.

“Tenemos una gerencia dedicada al clima organizacional, por lo que somos bastante puntillosos en que el clima sea bueno. Para ello, contamos con gestores internos que recorren cada sector para hacer de vínculo en cuanto a un buen lugar para trabajar. Tenemos un programa de asistencia al empleado para cualquier situación, desde enfermedades de hijos hasta asesoramiento para conseguir becas en el exterior para sus hijos. La idea es acompañarlo en diversas situaciones”, detalló el ejecutivo.

Ferreyra agregó que van “mapeando la gestión del talento, identificando las personas con alto potencial como para hacerles un seguimiento específico y personalizado de plan de desarrollo y capacitación, para no perder a esa gente. Tenemos un programa de becas a nivel universitario como también de posgrado, donde la gente con alto potencial tiene prioridades en estos programas y cuidamos que su compensación sea buena. Buscamos ser atractivos como compañía para esa persona porque nuestra política es la promoción interna. Siempre apuntamos a buscar perfiles con potencial de crecimiento y ansias por crecer o que tengan carreras afines al negocio o vocación de servicio, porque necesitamos que ese crecimiento se observe en un mediano plazo”.

El ejecutivo añadió que el banco tiene “planes de desarrollo en base a la metodología 70:20:10, donde el 70 es experiencia en su puesto, el 20 es la que puede trasmitir su líder y el 10 es la capacitación en aula. Creemos que la mayor riqueza es la experiencia que recibe en su puesto de trabajo y el acompañamiento que pueda darle el jefe. También en estos planes de desarrollo cada jefe debe ir marcando qué actitudes debe sumar cada empleado en su trabajo diario o someterlo a nuevas actividades para que se vaya desarrollando, o señalar en qué aspectos debería capacitarse”.

“Apuntamos a que todo el mundo tenga oportunidades de desarrollo y apelamos a su autogestión, que cada uno sea generador de sus propias oportunidades, más allá de las que le pueda dar el banco. Todo el que tenga ganas y haga el esfuerzo tiene oportunidad de desarrollarse en el banco”, resaltó.

María Florencia Barrionuevo, jefa del sector de Recursos Humanos de Seguros Rivadavia, destacó que “hacemos muchos eventos que apuntan a estar presentes en cada momento importante del año, desde cumpleaños, casamientos, nacimientos, el día de la primavera u otras ocasiones que permiten hacer un reconocimiento y fortalecer el sentido de pertenencia, que valoramos muchísimo, ya que contamos con trabajadores de más de 40 años en la compañía. Apuntamos a ofrecer condiciones acordes a las nuevas generaciones porque sabemos que éstas valoran su tiempo personal, otorgamos licencias extendidas por nacimiento de hijos, casamiento; brindamos descuentos en seguros y días de trámites. Uno de los beneficios que más se valora es el de los préstamos que brinda la empresa con tasa de interés diferencial y de gestión muy ágil a través de intranet”.

“También hacemos capacitaciones, tanto técnicas propias del negocio como de habilidades más blandas, algunas propias de los puestos que ocupan o del desarrollo de la persona en la que vemos un potencial, de modo de fortalecer su sentido de pertenencia a la organización”, agregó.

Incentivos para aumentar la productividad

Otra de las áreas sobre las que se trabaja fuertemente con los programas de recursos humanos es la de productividad, donde se busca generar incentivos para que el personal dé lo mejor de sí para incrementar los negocios.

En este aspecto, Barrionuevo puntualizó que “estamos trabajando con una política de remuneraciones que se premia a través de diversos reconocimientos, como por ejemplo la buena productividad del empleado a criterio del jefe o superior, pero haciendo hincapié no tanto en el resultado sino en el camino que fue recorriendo. Valoramos el comportamiento más allá del resultado”.

Por su parte, Cafaldo comentó que “desarrollamos un esquema de incentivos en relación a determinados objetivos, que alcanza a todo el personal, y también ofrecemos incentivos específicos para el área comercial, para empleados que se encuentran en los puntos de venta”.

Ferreyra, a su vez, indicó que cuentan “con un programa de gestión del desempeño donde el personal tiene la posibilidad de ser evaluado en el marco de sus propias competencias y en el desarrollo de las mismas. Se fijan objetivos tanto personales como organizacionales y tenemos un programa de bono anual ligado a la productividad y a la definición de objetivos”.

Las nuevas posibilidades que brinda la tecnología

Las entidades también vienen haciendo uso del potencial que brinda el desarrollo tecnológico en cuanto a lo comunicacional y organizativo.

Por ejemplo, Cafaldo señaló que “este año lanzamos la plataforma virtual de capacitación, que brinda una nueva herramienta, más allá de nuestros cursos presenciales y de e-learning, porque la plataforma virtual permite acceso a la formación desde cualquier lado o dispositivo, lo que va de la mano del objetivo de mayor flexibilidad en el trabajo futuro”.

Ferreyra dijo que, “para todo lo que es comunicación interna, tenemos nuestras carteleras digitales y contamos con una red social interna que permite que todos puedan compartir sus experiencias desde lo personal y lo laboral. Tenemos también una plataforma de e-learning, que es fundamental porque tenemos gente distribuida en todo el país y somos una actividad regulada, por lo que necesitamos llegar con herramientas de actualización rápidamente y que nos quede constancia de que esa gente fue capacitada. Cada año la capacitación vía e-learning es más fuerte. Tenemos aulas virtuales donde pueden participar hasta 100 personas en una misma capacitación”.

Por su parte, Barrionuevo comentó que “tenemos nuestra intranet que nos permite compartir tanto información institucional como novedades sociales, así como también aplicaciones que permiten la autogestión para consultar temas como vacaciones, solicitar subsidios para guardería o los préstamos con tasa de interés diferencial”.

Con la mirada puesta en el futuro

Los entrevistados enfatizaron la importancia de las políticas de recursos humanos de cara a un futuro que se presenta desafiante para el sector financiero.

Según Cafaldo, “estamos trabajando fuertemente para posicionarnos como agentes de cambio en la transformación digital y profundizar una gestión centrada en las personas. Tenemos la convicción de que mejorar el clima de trabajo genera mejores resultados, por lo que es un desafío muy importante adaptarnos a aprender de todas las generaciones que trabajan en el banco. Tenemos nuevas generaciones que tienen modalidades de trabajo diferentes y es necesario abarcar esa diversidad. Nuestra industria se está orientando a una cultura cliente-céntrica y esa mirada centrada en el cliente también se centra en la experiencia de los empleados”.

Para Barrionuevo, “el principal desafío es acompañar el proceso de transformación digital y la gestión del cambio, donde estamos trabajando para adelantarnos en ese sentido. Hicimos un trabajo de redefinición de los valores de la empresa donde ahora tratamos de reforzar la innovación, que va desde los más simples procesos hasta lo más macro y estratégico, para construir día a día un clima de calidez que permita sentirse parte de esta cooperativa como si fuera propia, junto con las nuevas generaciones que muestran diferentes procesos de identificación”.

“Apuntamos a mejorar nuestra exposición como marca empleadora, trabajando para hacer más fuerte un programa de cultura organizacional y clima interno, sobre todo porque queremos que la gente quiera permanecer en el banco. Se trata de una herramienta de seducción interna, porque si queremos traer gente a trabajar al banco nuestra mejor publicidad son nuestros propios empleados”, añadió Ferreyra.

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